Wissensmanagement in der betrieblichen Praxis

Wissen gilt in der heutigen, modernen Unternehmenswelt als eine der wichtigsten interstrategischen Ressourcen, die sich ein Unternehmen verschaffen kann. Dadurch können Marktchancen resultieren, die auch langfristig von hoher Wertschöpfung sein können. Die Unternehmensberatung reagiert darauf mit gezielten Methoden und Techniken, um das Feld des organisationalen Lernens in die betriebliche Praxis zu integrieren.

Gerade die Entwicklung eines Lernbegriffs ist wichtige Voraussetzung, um Organisationen als Lernträger zu implementieren. Da eine Organisation ein abstraktes Konstrukt ist, stellt sich die Frage, wie diese lernen kann. Lernen ist als ein wertfreier bzw. wertneutraler Begriff zu sehen. Durch unbewusste, willkürliche, intentionale oder geplante Lernprozesse entstehen positive oder negative Änderungen menschlicher Verhaltensausrichtungen. Behavioristische und kognitivistische Lerntheorien zeigen Ursachen, Wirkungen und Prozesse des Lernens auf. Als gemeinschaftliches Produkt von Informationen, Interpretationen, Unterscheidungen, Erfahrungen, Kommunikation usf. aller Organisationsmitglieder wird eine Wirklichkeit hergestellt und findet organisationales Lernen statt

In Organisationen und Unternehmen wird zwischen individuellem und kollektivem Lernen unterschieden. Beide Formen gemeinsam bilden die Grundlage für organisationales Lernen. Individuelles Lernen wird praktiziert, indem Informationen aufgenommen werden, diese in Wissen bzw. eigene kognitive Strukturen umgewandelt werden, um zukünftig bessere Handlungsergebnisse zu erreichen. Sie geben Aufschluss darüber, ob Lernfortschritte erzielt worden sind und daraus für die Realitätsbewältigung positiver Nutzen zu ziehen ist.

Kollektives Lernen im Betriebdient der Lösung sehr komplexer Probleme. Sie können nicht mit individuellem Wissen allein gelöst werden – sie bedürfen vielmehr einer kollektiven Lernform. Um umfangreiche Sachverhalte und Problemstellungen der unternehmerischen Praxis zu bewältigen, ist oft eine reflexive Veränderung von organisationalen Lerngewohnheiten erforderlich, was ein gemeinschaftliches Lernen erfordert. Hinsichtlich der Lernträger wird der organisationale Lernprozess von Individuen getragen und entwickelt, ist aber personenunabhängig.

Individuelles Lernen bildet eine Wirklichkeit aus den Bedürfnissen, Motiven und Werterhaltungen einzelner Organisationsmitglieder, während eine Wirklichkeit auf Grund kollektiven Lernens aus der gemeinsam geteilten Praxis mit anderen Organisationsmitgliedern konstruiert wird. Organisationale Wirklichkeitskonstruktionen entstehen nur dann, wenn Individuen bereit sind sich selbst sowie anderen zu ermöglichen, neue Lernerfahrungen zu machen. Folglich liegt der Unterschied zwischen individuellem und kollektivem Lernen auch in der Art der Konstruktion von Realität. Coaching und Mitarbeiterführung gliedern sich hier unmittelbar ein.

Die Ziele und Merkmale des organisationalen Lernens aus ökonomischer Sicht ist die Gewährleistung der Überlebensfähigkeit von Unternehmen sowie das Lern- und Wissenspotential der Mitarbeiter und damit der gesamten Betriebsteile zu vergrößern. Wissen steigert die Leistungs- und Wandlungsfähigkeit eines Unternehmens und sichert die Stellung am Markt. Allgemeines Beispiel hierfür ist die gezielte Schulung (über Seminare und Weiterbildungsangebote) von Mitarbeitern eines Unternehmens, um deren fachliche Kompetenz zu stärken. So können Mitarbeiter des Außendienstes z. B. Rhetorik Seminare besuchen, um in Verkaufsgesprächen ihr persönliches Überzeugungspotential zu steigern und daraus schließlich höhere Umsätze erzielen.

Organisationales Lernen zielt vor allen Dingen auf Strategieentwicklung, Strukturgestaltung und Weiterentwicklung von Markt-, Kunden- und Umweltbeziehungen ab (useful outcome). Unternehmen werden folglich für neue Umwelteinflüsse geöffnet, wodurch die Anpassung und Bewältigung dieser äußeren Einflüsse verbessert wird. Auf Grund der v. g. Ziele können Innnovationsfähigkeiten, die mit Wettbewerbsvorteilen einhergehen, gewährleistet werden. Durch kritisches Hinterfragen vorhandener Regeln, Kompetenzen und relevanter Organisationsprozesse wird organisationales Lernen fundiert, welches dafür genutzt wird, den Aufbau zukünftiger Kompetenzverteilungen oder alternativer Lösungen zu optimieren. Das bedeutet, dass durch Innovationen neue Produkte auf den Markt gebracht werden können, die Vielfalt wird größer. Nur, wenn alte „Gewohnheiten“ kritisch hinterfragt werden, kann ein Fortschrift für die Zukunft erreicht werden. Killerphrasen, wie „das haben wir aber schon immer so gemacht“, hindern die Mitarbeiter und somit den gesamten Betrieb sich weiter zu entwickeln und damit beständig in der Art und Form zu sein.

Wenn alte Strukturen und Routinen ständig auf ihre Effizienz geprüft und im Bedarfsfall (Ineffizienz) verändert werden, handelt es sich um eine lernende Organisation. Lernen ist die Fähigkeit bestehende Handlungs- und Denkmuster zu revidieren, um sich dabei zielgerichtet Veränderungen anzupassen bzw. neue Orientierungen zu entwickeln. Beispiele hierfür sind die Weiterentwicklungen von mechanischer über elektrischer und elektromechanischer Schreibmaschine bis hin zum computergesteuerten Drucker. Schreibmaschinenhersteller haben immer wieder neue Konstruktionen entwickelt, die großen Einfluss auf das Bestehen und die Entwicklung am Markt genommen haben. Im Bezug auf Schreibmaschinen konnte man umher, seine Produktion etwa auf Drucker umzustellen und weiterhin am Markt existieren, da im Jahr 2003 Schreibmaschinen aus dem Warenkorb zur Berechnung des Verbraucherpreisindex gestrichen wurden. Heute werden weltweit keine Schreibmaschinen hergestellt. Auch Unternehmen, die Schreibmaschinen im Einsatz hatten, mussten lernen, sich an die Weiterentwicklungen anzupassen. Schreibmaschinen wurden von Druckern abgelöst und Computer wurden zum dominierenden Element bei allen Abläufen im Unternehmen.

Systematisches Problemlösen, Lernen aus eigenen Erfahrungen, Lernen aus den Erfahrungen und erfolgreichen Praktiken anderer, rasches und effektives Übertragen von Wissen in der ganzen Organisation sowie Experimentieren mit neuen Ansätzen können als spezifische Merkmale für lernende Organisationen bestimmt werden.

Strategiebildung als Lernprozess, partizipative Unternehmenspolitik, freier Informationsfluss, formelles Rechnungs- und Kontrollwesen, interner Austausch, flexible Vergütung, qualifizierende Strukturen, Umfeldkontakte aller Mitarbeiter zur „strategischen Frühaufklärung“, firmenübergreifendes Lernen durch Benchmarking, Lernklima, das Fehler erlaubt sowie Selbstentwicklungsmöglichkeiten für alle sind weitere Merkmale.