Organisation und Planung in der Managementberatung

Die Bedeutung der strategischen Organisation eines Unternehmens kann gar nicht hoch genug eingeschätzt werden, wie auch die Praxis in der Unternehmensberatung tagtäglich wieder vor Augen führt. Wir wollen hier auf einige theoretische Aspekte eingehen.

Man unterscheidet zwischen dem funktionalen und dem institutionellen Organisationsbegriff.
Der funktionale Organisationsbegriff umfasst die Handlungen des Organisierens. Zielgerichtet und bewusst soll eine Ordnung geschaffen werden, die ein relativ stabiles Regelsystem darstellt, das zur Erreichung übergeordneter Ziele und abgeleiteter Aufgaben genutzt werden kann. Die funktionale Organisation stellt somit eine Unterstützungsfunktion zur Zielerreichung dar.

Der institutionelle Organisationsbegriff hingegen richtet sich auf die weit umfassenderen und spontan entstehenden sowie partiell instabilen Regelstrukturen in einem sozialen Gebilde. Im Vordergrund der Studie steht die Organisation als regelhaft strukturierte soziale Einheit. Ein institutioneller Organisationsbegriff liegt immer dann zugrunde, wenn von einem spezifischen Unternehmen oder einer öffentlichen Verwaltung die Rede ist.

Dem institutionellen Organisationsbegriff liegt eine umfassendere Perspektive zugrunde, da sich nicht nur planvoll gestaltete formale Regeln thematisieren lassen, sonder auch die häufig spontan entstehenden informalen Regeln. Die Regelstrukturen können auf den Organisationszweck funktional oder dysfunktional wirken, was eine diesbezügliche Analyse erlaubt.

Ein grundlegendes Merkmal des umfassenderen Organisationsverständnisses ist der formal fixierte Organisationszweck, was bedeutet, dass Organisationen auf schriftlich fixierte Zwecke ausgerichtet sind und aufgrund dieser Ausrichtung meist als vorsätzlich geschaffene soziale Institutionen bestehen. Des Weiteren wird hierdurch eine klare Abgrenzbarkeit zu anderen Organisationen geschaffen. Formal fixierte Organisationszwecke finden sich z. B. in Satzungen wieder.

Über die Konzeption der Mitgliedschaft grenzen sich Organisationen von ihrer sozialen Umwelt ab. Zur Aufnahme als Mitglied in einer Organisation finden formal fixierte Regeln Anwendung. Die Mitgliedsrolle stellt eine Partialinklusion dar, weil Mitglieder nicht als ganze Personen in ihrer jeweiligen Vielfalt sozialer Rollen (Totalinklusion), sondern als ein Teil der Organisation anzusehen sind. Um z. B. Mitglied in einem Sportverein zu werden, muss ein Antragsformular ausgefüllt werden – die Mitglieder sind lediglich in ihrer Rolle als Sportler beteiligt.

Aufgrund der Interaktion einer Vielzahl von Mitgliedern (Personen/Aufgabenträger) in Organisationen, stellen diese multipersonale Handlungssysteme dar. Die Beiträge zur Erfüllung des Organisationszwecks dienen häufig zur Erfüllung persönlicher Ziele der Mitglieder, die von den Organisationszielen abweichen können, folglich nicht identisch sein müssen. Persönliches Ziel kann beispielsweise ein hohes Einkommen sein; dies entspricht jedoch nicht einem Organisationsziel wie z. B. Gewinnmaximierung.

Ein weiteres Merkmal, das im Rahmen des institutionellen Verständnisses Organisationen zugewiesen wird, ist die Möglichkeit des Ein- und Austritts. Mitglieder können einer Organisation beitreten oder sie verlassen. Dies kann beispielsweise durch eine Kündigung der Mitgliedschaft oder des Arbeitsvertrages erfolgen.

Das bewusst gestaltete formale Regelsystem, welches das Verhalten der Organisationsmitglieder lenken bzw. auf den formalen Zweck ausrichten soll, stellt die Organisationsstruktur dar. Neben diesem formalen Gebilde, bestehen vielfältige informale Regeln, die oft ungeplant, d. h. spontan entstehen und nur zum Teil dem Organisationszweck bzw. -ziel entsprechen. Sie basieren in erster Linie auf den persönlichen Zielen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter in Unternehmen. Das informale Regelsystem ergänzt und überlagert das formale Regelsystem und kann die formale Organisation unterstützen oder behindern. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter einen eigenen kreativen Weg finden, seine Aufgaben zu erledigen.

Wie man sieht, spielen Organisationszweck und die eindeutige Abgrenzbarkeit von Organisationen eine zentrale Rolle, da sich Individuen durch die beschriebenen Merkmale immer wieder mit diesen beiden Punkten auseinandersetzen müssen, um sich für die Zugehörigkeit zu einer Organisation entscheiden und sich mit ihr identifizieren zu können.

Der Systematisierungsansatz von Burrell/Morgen postuliert die Zweidimensionalität der Organisationstheorien. Die erste Dimension bezieht sich auf „zentrale metatheoretische Grundannahmen“. Sie differenzieren hier zwischen subjektiven und objektiven Ansätzen (horizontale Dimension). Die zweite (vertikale) Dimension hingegen basiert auf „grundlegenden soziologischen Erkenntnisinteressen der Organisationstheorie“, wobei hier der Fokus zum einen auf einer „Soziologie der Regulation“ und zum anderen auf einer „Soziologie des radikalen Wandels“ liegt.

Subjektive Ansätze sind von einer Denkrichtung (Nominalismus) geprägt, nach der der Organisationsbegriff bzw. Organisationsphänomene nur als Name, Bezeichnung für einzelne Erscheinungen der Wirklichkeit fungieren, d. h. als Allgemeinbegriffe nur im Denken existieren und keine Entsprechungen in der Realität haben. Die Möglichkeit einer objektiven Erkenntnis wird abgelehnt (Antipositivismus). Organisationale Phänomene können nur aus Sicht der teilnehmenden Individuen analysiert werden. Den Umstand, dass Menschen weitgehend frei zwischen ihren Motiven, Wünschen, Zielen Kognitionen und Handlungen wählen können, wird als Voluntarismus bezeichnet und ist weiteres Merkmal der subjektiven Ansätze, die eine Fremdbestimmung durch Reiz-Reaktions-Ketten einschränken. Des Weiteren streben subjektive Ansätze das „Verstehen der jeweils spezifischen individuellen bzw. sozialen Sinnkontexte in Organisationen an“ und sind somit ideographisch geprägt.

Objektive Ansätze unterstellen hingegen die Existenz einer objektiven sozialen Realität, die organisationale Erscheinungen als harte Fakten charakterisiert. Die objektiv gegebene soziale Wirklichkeit in Organisationen kann vollständig durch Theorien abgebildet werden positivistische Sicht), das Handeln in und von Organisationen kann vollständig auf Ursachen zurückgeführt und durch Reiz-Reaktions-Mechanismen erklärt werden (Determinismus). Im Rahmen der Analyse von Organisationen, um allgemeine Gesetzesaussagen im Sinne von Naturgesetzen gleich zu setzen, werden objektive Ansätze als nomothetisch attribuiert, wobei naturwissenschaftliche Methoden zur Anwendung kommen.

Die Soziologie der Regulation richtet sich auf die Integration und Stabilisierung der aktuellen, bestehenden Situation in der Gesellschaft und Organisationen aus, wobei Stabilität und Kohärenz unterstellt werden. Im Gegensatz hierzu unternimmt die Soziologie des radikalen Wandels den Versuch, Spannungsfelder (Konflikte) zwischen individuellen Bedürfnissen und organisationalen Erwartungen aufzuzeigen, die durch sich verändernde Strukturen in Organisationen entstehen.

Aus der Kreuzung der beiden Dimensionen leiten die Wissenschaftler eine Vierfeldtafel mit den Paradigmen funktionalistische und interpretative Ansätze, radikaler Strukturalismus sowie radikaler Humanismus ab.

Die funktionalistischen Ansätze untersuchen aus der Beobachterperspektive primär Regelmäßigkeiten sowie Kausalzusammenhänge und orientieren sich an der Erhaltung des Ist-Zustandes von Organisationen als sozialen Gebilden, während die interpretativen Ansätze darauf ausgerichtet sind, soziale Bedeutungen bzw. Sinnzusammenhänge aus der Teilnehmerperspektive rekonstruieren zu können, jedoch ebenfalls den Status Quo sozialer Ordnung aufrechterhalten. Der radikale Strukturalismus hingegen ist nicht auf die Erhaltung des Status Quo ausgerichtet, sondern fokussiert die Erklärung sozialen bzw. organisationalen Wandels. Hierzu werden objektiv gegebene Strukturen der sozialen Wirklichkeit auf vorliegende strukturelle Konflikte analysiert. Der radikale Humanismus analysiert hingegen Konflikte mit den Wünschen und Bedürfnissen der Individuen und zielt auf die Herbeiführung grundlegenden organisationalen Wandels ab.

In der Forschung wurde über die Bildung von Systematisierungskonzepten diskutiert, weil Organisationen unter einer Vielfalt von Perspektiven betrachtet und analysiert worden sind und organisatorische Veränderungen auf unterschiedliche, insbesondere sozialwissenschaftliche Traditionen zurückzuführen sind. Eine Vergleichbarkeit der Forschungsparadigmen war ausgeschlossen und ein fest verankerter Ausgangspunkt (archimedischer Punkt) hat gefehlt. Es war folglich notwendig, eindeutige Kriterien zu definieren, damit ein umfassender Theorienvergleich möglich ist und Beiträge den entsprechenden wissenschaftlichen Theorien zugeordnet werden können.

Konzeptionen, verstanden als ein System von Aussagen, sind in den meisten Fällen nicht ausreichend, um organisationale Phänomene praxisnah und umfassend zu beschreiben. Um organisationale Phänomene zu beschreiben, ist eine interdisziplinäre Betrachtung notwendig, die sich nicht durch ein System von Aussagen abdecken lässt bzw. keine unmittelbare Praxisrelevanz erreicht. Die Reflexion und Interpretation organisationaler Phänomene verändert die Wirklichkeit, denn wenn Organisationsmitglieder Probleme wahrnehmen und ihr Verhalten neu ausrichten, können sich dadurch Optionen zukünftiger Entwicklungen ergeben. Die Komplexität und Heterogenität organisationaler Phänomene erfordert den Umgang mit einer Vielfalt von organisationalen Theorien und unterschiedlichen Betrachtungsweisen. Auch die in der Kurseinheit benannten informalen Regeln, die spontan entstehen, können nicht in einer Konzeption ex-ante formuliert und somit für die Beschreibung organisationaler Phänomene praxisnah genutzt werden. Zu den in der Praxis vermittelten Konzeptionen gehört die Vielfalt der Managementkonzepte, die häufig implizit Organisationstheorien aufgreifen und in ein praxisnah formuliertes Grundgerüst von Aussagen überführen.